Het hoofdstuk 'gezondheid' in uw jaarplan: zo legt u een stevige basis

Weer terug van vakantie en de blik gaat vooruit. Over twee maanden moet uw jaarplan waarschijnlijk naar de directie. En dat succesvolle jaarplan vraagt een stevige basis.

Ieder goed HR-jaarplan bevat een hoofdstuk over gezondheid. Dat hoofdstuk bestaat bij voorkeur uit 5 onderdelen: definities, analyse, doelstellingen, activiteiten en communicatie.

En u weet ook hoe dat werkt met een plan: als de uitgangspunten niet kloppen, sneuvelt het al bij de eerste bespreking.

Leg daarom een goede basis.

In onze gesprekken met klanten over gezondheid, merken we dat duidelijke definities belangrijk zijn. Waar hebben we het precies over? En waarover dus niet?

Die duidelijkheid vormt de basis van een goed jaarplan: definities en analyse. Dat leggen we hieronder uit.

Definieer uw aandachtsgebied: wat is duurzame inzetbaarheid?

Vraag drie managers naar hun uitleg van "duurzame inzetbaarheid" en u krijgt drie verschillende antwoorden. Als die managers bij u aan tafel zitten, brengt dat uw veelbelovende plan niet verder. Baken uw domein dus goed af.

Hoe doet u dat?

1. Maak eigen definities

U kunt natuurlijk bestaande definities gebruiken. Neem bijvoorbeeld die uit het overheidsprogramma Participatie en Gezondheid. Maar past die bij uw organisatie? Herkent uw directie daar het eigen bedrijf in? TNO gebruikt in het rapport Duurzame Inzetbaarheid in Perspectief een andere: "de continue aansluiting van wat een werknemer kan en wil op het werk of wat een werkgever kan en wil". En zo zijn er nog talloze te vinden.

Wij ervaren dat we bestaande definities altijd moeten herformuleren. Zodat ze aansluiten bij uw bedrijfsmissie. In de woorden die uw medewerkers gebruiken.

2. Knip definities op

We merken in ons werk met HR-managers dat het handig is om definities op te knippen. Dat maakt het totaalplaatje van duurzame inzetbaarheid een stuk overzichtelijker:

  • Gezondheid en energie: denk aan begrippen als mentale en fysieke belasting, verzuim en re-integratie.
  • Vakkennis en vaardigheden: wat is scholing, hoe ziet u opleiding en kennis delen op de werkvloer? Wat betekent loopbaanplanning en –begeleiding?
  • Motivatie en betrokkenheid: hoe definieert u "bedrijfscultuur"? Wat zijn de kenmerken van vakmanschap, werkplezier en ruimte voor eigen verantwoordelijkheid in uw bedrijf?
  • Werk-privé balans: wat is de relatie tussen inspanning en ontspanning, houdt u rekening met levensgebeurtenissen, hoe kijkt u aan tegen mantelzorg door een medewerker?

Als u de definities opknipt, geeft u de lezers van uw plan overzicht en structuur. Dan concentreren ze zich op de inhoud van uw voorstellen.

3. Maak definities sluitend

Zorg dat de definities geen ruimte laten voor interpretatie. Dan wordt er altijd over gediscussieerd. En er moet juist gesproken worden over uw plannen. Over de acties die u wilt uitzetten. Over de verwachte successen. Maak dus definities die sluitend zijn.

4. Betrek uw collega's

En met wie maakt u die definities het beste? Het antwoord is eenvoudig: werk vooral niet alleen.

U bent omringd door de belangrijkste experts: de medewerkers van uw bedrijf. Betrek daarom het management, OR of medezeggenschapsraad bij deze stap.

Overleg met hen welke onderwerpen in de vier deelgebieden van belang zijn. Leg uw formuleringen voor en vraag om feedback. Zij hoeven het niet eens te zijn met uw definities. Maar ze moeten ze wel snappen.

Dan kunt u daarop voortbouwen met uw analyse.

Analyseer de huidige situatie

Waar zitten de gaten in het huidige beleid, waar liggen de gezondheidsrisico's? Geen inzichten zonder een goede analyse. En die inzichten leiden tot uw doelstellingen.

U kunt veel gegevens halen uit bestaande data-analyses: (demografische) personeelsgegevens, verzuimcijfers en interne onderzoeken, zoals het medewerkerstevredenheidsonderzoek.

Overleg ook met uw Arbodienst. Die heeft precies in kaart waarop medewerkers uitvallen, hoe hoog het verzuim is en wat de kosten zijn.

Maar er zijn cijfers die u niet kunt halen uit de bestaande gegevens of onderzoeken. Als er geen tevredenheidsonderzoek is. Of als een gezondheidsrisicoanalyse op de werkvloer al een tijd niet meer is uitgevoerd.

Keer dan terug naar het oh-zo-waardevolle veldwerk: interviews, groepsgesprekken. Dat hoeft niet grootschalig of duur te zijn. Kies voor een paar goedgekozen dagdelen om het werk op de vloer van dichtbij te bekijken. Of houd interviews met een aantal ervaren én nieuwe medewerkers. Die geven al veel waardevolle inzichten.

Wilt u de huidige situatie diepgaander onderzoeken? Of een externe partij inschakelen om de objectiviteit te waarborgen?

Denk ook eens aan de hulp van uw zorgverzekeraar. Die kan bijvoorbeeld met een zorgconsumptierapportage haarfijn de risico’s in uw bedrijf aanwijzen. En vanuit het collectieve verzekeringscontract kan dat misschien nog zonder kosten ook.

En dan verder met het jaarplan

Zo rondt u de eerste twee onderdelen van het jaarplan af.

En ja, het is zo: het jaarplan is er dan nog niet. Er wachten nog doelstellingen, activiteiten en de communicatie daarover.

Dezelfde groepen die u eerder hebt aangehaakt, komen dan ook van pas. Wat vinden zij van de activiteiten die u voorstelt, via welke kanalen willen zij benaderd worden?

Maar zorg altijd voor deze stevige basis en stem ze af met belangrijke stakeholders:

  • Maak goede definities die geen ruimte laten voor interpretatie.
  • Geef een volledige analyse die een stevige basis is voor uw doelstellingen en actieplan.

Mocht u verder willen sparren over het jaarplan, neemt u dan gerust contact met mij op.

Contact

Sacco Koole is senior accountmanager. Hij heeft veel ervaring op het gebied van bedrijfszorg en weet hoe je een gezondheidsplan tot uitvoer kan brengen. In golfen en verre reizen maken, vindt Sacco zijn ontspanning.

Bekijk Sacco's LinkedIn-profiel

E-mail Sacco

Sacco Koole

Lees ook

Plan

5 elementen die niet mogen ontbreken in het goed HR-plan

Bekijk de 5 elementen van het HR-plan

Download de whitepaper

Investeren in gezondheid: alle financieringsbronnen op een rij

Bekijk de 12 financieringsbronnen

Investeren in gezondheid

Zo bepaalt u het budget waarvan uw medewerkers gezond blijven

Wat wordt uw budget?

Bel ons

Hebt u vragen of wilt u advies? Neemt u dan contact met ons op

Telefoonnummer
088 555 71 00
Te bereiken op
Maandag t/m vrijdag
Openingstijden
8:30 - 17:30 uur

Mail ons

Stel uw vraag per e-mail

CZ Zakelijk