Denk niet in aandoeningen, maar in medewerkersprofielen

Interventies zijn er voornamelijk om kwalen of aandoeningen te verhelpen of in elk geval te verminderen. In 70% van de gevallen worden interventies ingezet uit curatieve overwegingen en dus gekoppeld aan de aard van de aandoening.

Maar tijden veranderen. Nu preventie stilaan belangrijker wordt dan genezen, verandert ook het karakter van de interventies. Hoe ga je daar als HR-manager mee om? Welke interventies zet je in? En wat is het effect? Per slot van rekening is het rendement van de investering ook belangrijk. Hoe kun je voorkomen dat mensen uitvallen? 

Om interventies preventief in te zetten, werkt CZ met werknemers-profielen. Deze profielen geven aan welke groepen medewerkers gezondheidsrisico’s lopen en hoe je daarop kunt anticiperen. 

Medewerkersprofiel bepaalt interventie

In algemene zin zijn er 4 profielen te maken (al kunnen per organisatie natuurlijk meer of andere subcategorieën worden ontworpen). 

1. Lager geschoolden 

Laag (lager) geschoold personeel is doorgaans werkzaam in arbeidsintensieve branches. Vaak blijken de werknemers naast hun werkzaamheden ook nog andere zorgtaken te hebben. Ze verplegen bijvoorbeeld een ziek familielid of hebben andere mantelzorgactiviteiten.  De balans tussen werk en privé kan hierdoor verstoord raken, met frequent, kortdurend verzuim als gevolg. Doordat laag geschoolde werknemers vaak een laag inkomen hebben, is er vaak weinig of geen financiële ruimte om te sporten en gezond te eten. Ernstig overgewicht komt bij deze groep werknemers meer voor dan bij hooggeschoolden. Preventieve interventies zouden een oplossing kunnen bieden. 

De grootste uitdagingen:  Een gezonde leefstijl aandragen en een goede werk-privébalans realiseren.

Welke interventies horen daarbij? (En hoe meet u het effect?)

2. Ouderen

Het Nederlandse personeelsbestand vergrijst. Met name in de maakindustrie en zakelijke dienstverlening. Beide branches hebben hun specifieke kenmerken. Ouderen zijn daardoor niet over één kam te scheren, maar ze hebben wel een aantal kwesties met elkaar gemeen. Ze moeten allemaal langer doorwerken en ze worden als belangrijkste risicogroep gezien. Uit onderzoek van TNO blijkt dat oudere werknemers een grotere kans op (ernstige)  gezondheidsklachten hebben, dan welke andere groep ook. 
Ouderen kun je niet onbeperkt belasten. Het is daarom belangrijk dat werkgevers en werknemers vroegtijdig met elkaar praten over hun inzetbaarheid.
Medewerkers willen graag tot hun pensioen van waarde blijven voor hun bedrijf. Daardoor groeit de behoefte aan een leeftijdsbestendig personeelsbeleid. De grootste uitdaging: Ouderen inzetbaar en gemotiveerd houden.

Welke interventies kunnen hierbij een rol spelen? (En is het effect meetbaar?)

3. Hoogopgeleiden

Hoogopgeleide werknemers voelen zich al snel heel erg verantwoordelijk. Zij werken graag zelfstandig en hebben en houden graag de regie. Dat heeft een keerzijde, want ze vertellen hun leidinggevende vaak pas in een laat stadium dat er problemen zijn, privé of qua werk en  gezondheid. Hoogopgeleiden blijken niet goed naar het gefluister van hun lichaam of geest te luisteren, waardoor de kans op langdurig uitval groot is. Ook hun leidinggevenden moeten leren om signalen vroegtijdig te herkennen en bespreekbaar te maken zodat medewerkers niet onnodig buitenspel komen te staan.

De grootste uitdagingen:
Hoogopgeleide werknemers ervan doordringen dat ze in een vroeg stadium duidelijk maken dat er iets aan de hand is.

Welke interventies kunnen uitval voorkomen? (En hebben ze effect?)

4. Jongeren

Jongeren vragen om een specifieke aanpak. Ze zijn gewend om zaken snel, real time en online te regelen. Smartphone en tablet zijn favoriete devices. De jongere medewerker wordt graag gezien en is gemakkelijk te interesseren voor uitdagende projecten of functies. Maar als het werk minder boeiend wordt, wordt de kans groter dat hij frequent en kortdurend verzuimt.

Organisaties zullen de unieke kenmerken en talenten van jongeren optimaal moeten zien te benutten en ze de ruimte geven.
De balans tussen sturing en vrijheid moet in evenwicht zijn. Vaste werktijden vinden jongeren maar lastig. Leidinggevenden spelen een cruciale rol. De jonge medewerker verwacht bijvoorbeeld dat zijn manager oprecht geïnteresseerd is in wie hij is en wat hij doet. 

De grootste uitdaging:  De jongere moet leren vertrouwen en vroegtijdig aangeven als zijn interesse afneemt.

Welke interventies zijn er dan mogelijk? (Wat is het effect dat u verwacht?)

Hoe zit het met nu precies met ‘effect’?

Gezondheid is wél meetbaar, productiviteit nog niet

Het rendement van interventies op het gebied van gezondheid is al wel meetbaar. Een van de methoden die daarvoor wordt gebruikt heet RAND36. De werknemer krijgt op verschillende momenten in het traject een vragenlijst voorgelegd. Op basis van de antwoorden brengt RAND de gezondheidswinst in kaart.

CZ werkt continu aan methoden die het effect ten aanzien van productiviteit en inzetbaarheid kunnen meten. Daarbij putten we uit onze expertise als inkoper van zorg. Wij vinden het belangrijk dat het rendement van investeringen in gezondheid kunnen worden aangetoond. Binnenkort starten we bovendien met een tevredenheidsonderzoek richting werkgever en werknemer. Daarin stellen we vragen over de inzet van de interventies en onze dienstverlening. De mate van tevredenheid kan het effect van de interventie duiden. Maar meten is een ander verhaal.

We houden u op de hoogte van de ontwikkelingen rondom effectiviteitsmetingen. Wilt u er nu al over doorpraten? Of wilt u sparren over mogelijke medewerkersprofielen? We houden u graag op de hoogte.

Contact

Loek van Groesen is specialist Bedrijfszorg bij CZ. Een bevlogen vernieuwer die grote  ondernemingen adviseert op het gebied van gezondheid en duurzame inzetbaarheid.

E-mail Loek
Bekijk Loeks LinkedIn-profiel


Loek van Groesen

Bel ons

Hebt u vragen of wilt u advies? Neemt u dan contact met ons op

Telefoonnummer
088 555 71 00
Te bereiken op
Maandag t/m vrijdag
Openingstijden
8:30 - 17:30 uur

Mail ons

Stel uw vraag per e-mail

CZ Zakelijk