Welke elementen mogen niet ontbreken in het hoofdstuk ‘duurzame inzetbaarheid’?

Gezondheid en duurzame inzetbaarheid staan niet ter discussie. Elke HR-manager die ik spreek, vindt het belangrijke onderwerpen. Veel werkgevers weten alleen nog niet precies wát ze ermee willen. Op strategisch niveau leven vaak goede ideeën. Het probleem schuilt meer in de praktische invulling. Hoe implementeer je jouw visie op gezond personeel? Hoe maak je een werkbaar plan? Hoe zorg je er echt voor dat medewerkers duurzaam inzetbaar zijn?

Een blauwdruk van goed beleid is moeilijk te geven. Elk bedrijf is anders en kent zijn eigen uitdagingen. Maar duidelijk is wel dat een succesvolle implementatie begint met een goed HR-plan. Werkgevers zijn er momenteel druk mee in de weer. De ene HR-manager zit in de afrondende fase, de ander heeft net een eerste opzet voor het HR-plan bedacht. Zeer waarschijnlijk wijdt ook u een hoofdstuk aan duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers. Maar wat schrijft u daarin op? En hoe pakken HR-managers van andere bedrijven dat aan? 

Download 'Gezondheid in uw HR-plan'

Plan voor gezondheid in bedrijven

Hoewel ik vrijwel dagelijks met HR-managers over gezondheid binnen hun organisatie praat, kom ik maar verdacht weinig bedrijven tegen die een goed hoofdstuk over duurzame inzetbaarheid hebben geschreven in hun HR-jaarplan. Daarom heb ik samen met onze bedrijfszorgadviseurs onderzocht hoe u de thema’s gezondheid en duurzame inzetbaarheid goed in een HR-plan kunt vatten. We komen tot de conclusie dat 5 elementen beslist niet mogen ontbreken.

1. Een heldere definitie

Wat verstaat uw organisatie onder duurzame inzetbaarheid? Vrijwel iedereen geeft er zijn eigen uitleg aan. In het woud van definities stellen wij voor om u in uw jaarplan te focussen op vier deelgebieden van duurzame inzetbaarheid:
  • Gezondheid en energie
    Eten en bewegen, mentale en fysieke belasting, verzuim en re-integratie.
  • Vakkennis en vaardigheden
    Scholing, opleidingen en kennis delen, maar ook zaken als loopbaanplanning en –begeleiding.
  • Motivatie en betrokkenheid
    De cultuur van uw bedrijf. Zingeving, vakmanschap, plezier en ruimte voor eigen verantwoordelijkheid.
  • Werk-privé balans
    Prioriteiten stellen, werk-thuis interferentie, levensgebeurtenissen, mantelzorg, financiële situatie.

Om duurzame inzetbaarheid voor uw organisatie adequaat te omschrijven is het belangrijk te weten waar de behoeften liggen. Wat wilt u ermee bereiken? Welke rol speelt de factor arbeid in uw organisatie? Wanneer u antwoorden op deze vragen zoekt, biedt de site www.duurzameinzetbaarheid.nl van het ministerie van sociale zaken en werkgelegenheid de nodige inspiratie en inzichten.

2. Analyse van de huidige situatie

Om uw definitie van duurzame inzetbaarheid in de juiste context te plaatsen, ontkomt u er niet aan om de huidige situatie te omschrijven. Hoe is het nu gesteld met de gezondheid en vitaliteit van uw medewerkers? U kunt hiervoor gebruik maken van allerlei data die voorhanden zijn.
  • verzuimpercentage
  • oorzaken van verzuim
  • leeftijdsopbouw
  • man-vrouwverhouding
  • opleidingsniveau
  • inzicht in zorgverbruik / zorgconsumptie
  • resultaten uit het medewerkertevredenheidsonderzoek
  • resultaten van het Preventief Medisch Onderzoek
  • aantal rokers
  • BMI van medewerkers
  • leefstijlpatronen
  • voeding

Bij het verzamelen en analyseren van de data kunt u zich laten assisteren door uw arbodienst, verzuimverzekeraar en zorgverzekeraar als u een collectieve zorgverzekering voor uw medewerkers heeft afgesloten. Zij hebben tools waarmee u inzicht in deze data krijgt. Door verschillende bronnen te raadplegen ontstaat vaak meer inzicht. De huidige (IST) situatie is het uitgangspunt voor het formuleren van concrete doelstellingen op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Want wat doet u als uit uw verzuimcijfers blijkt dat ‘psychische klachten’ de belangrijkste verzuimoorzaak zijn, terwijl de zorgconsumptierapportage zegt dat er nauwelijks psychische zorg wordt geconsumeerd?

3. Doelstellingen voor de korte en langere (3 tot 5 jaar) termijn.

Wat zijn de doelstellingen? Wat wil uw organisatie komend jaar bereiken en wat in de jaren die volgen? Wat verwacht u van de medewerkers? Wat is er nodig om medewerkers een bijdrage te laten leveren? Hoe gaat u met elkaar van IST naar SOLL, de gewenste situatie? In de HR-plannen die wij hebben gezien staan vaak zinnen als: ‘Het langdurig verzuim moet worden gereduceerd’. Of: ‘De vitaliteit moet worden vergroot’. Mooie ambities, maar wat moet er dan concreet gebeuren? Doelstellingen kunnen maar beter zo concreet en duidelijk mogelijk worden opgeschreven.

Bijvoorbeeld:

  • De verzuimkosten bedroegen vorig jaar € 345.000. Volgend jaar moeten deze kosten zijn teruggedrongen naar € 250.000.
  • Onze organisatie heeft 100 mensen in dienst van wie de body mass index 29 of meer bedraagt. Om uitval van medewerkers in de toekomst te voorkomen, willen we dat al onze medewerkers over 3 jaar een BMI hebben dat onder de 25 ligt. Daarmee denken we verzuim te voorkomen als gevolg van overgewichtproblematiek. En dat bespaart weer kosten.

Door gezondheidsdoelstellingen te koppelen aan de organisatiedoelstellingen creëert u draagvlak bij uw directieteam. Wanneer het management overtuigd raakt van de toegevoegde waarde van duurzame inzetbaarheid, zal het eerder bereid zijn om er in te investeren.

4. Omschrijving van activiteiten.

Beschrijf specifiek op welke manier u met uw medewerkers van de huidige situatie naar de gewenste situatie wilt komen. Welke activiteiten denkt u in te zetten om de doelstellingen te bereiken? Stel dat uw organisatie overgaat op een 24 uurs continuproductie om groei te realiseren. Bedenk dan welke gevolgen dit voor de medewerkers kan hebben op het gebied van dag-nachtritme, werk-privébalans en voeding. Beschrijf concreet welke preventieve activiteiten u gaat inzetten.

Bijvoorbeeld:

  • een workshop door een voedingscoach
  • een training ‘veilig en gezond werken in ploegendienst’
  • een leefstijlcoach

Formuleer duidelijk wat het gewenste resultaat moet zijn van deze interventies. Maak de acties behapbaar en voor iedereen bereikbaar. Overleg periodiek met uw arbodienst en zorgverzekeraar over het effect van de preventieve activiteiten. Zodat u tijdig kunt bijsturen om uw doelen te behalen.

Plan. Do. Check. Act. Zo realiseert u een constante verbetercyclus.

5. Communicatie.

Om uw gezondheidsplannen te laten slagen is de betrokkenheid van de gehele organisatie essentieel. Om dat te bereiken is communicatie een eerste voorwaarde. In het jaarplan kunt u precies opschrijven wat u moet doen om uw organisatie op de hoogte te brengen en te houden van uw plannen, doelen en de vorderingen. Schrijf de acties puntsgewijs op. Bijvoorbeeld:
  • De afdeling communicatie helpt met het ontwikkelen van een communicatieplan
  • We gebruiken de bestaande interne communicatiekanalen om de boodschap te verspreiden (bijvoorbeeld: magazine, intranet, e-mail, nieuwsbrief)
  • De verzekeraar levert communicatiemiddelen over gezondheid en vitaliteit
  • Om medewerkers enthousiast en betrokken te krijgen en houden, communiceren we persoonlijk en interactief
  • We houden de organisatie op de hoogte van de vorderingen, van wat er al is gerealiseerd en wat nog niet
  • We communiceren open en eerlijk
  • We hanteren een enthousiaste tone of voice

Tot slot

Om u op weg te helpen met het hoofdstuk duurzame inzetbaar van uw jaarplan hebben we een handleiding ontwikkeld. De download ‘gezondheid in uw HR-plan’ stelt u in staat om stap voor stap een goed plan te schrijven.

Download 'Gezondheid in uw HR-plan'

Als u over de invulling van gezondheid in uw organisatie wilt sparren, bel of mail gerust. We helpen u graag om uw doelstellingen op het gebied van duurzame inzetbaarheid te realiseren.

Contact

Wouter Schouten is senior accountmanager bij CZ. Hij adviseert bedrijven op het gebied van collectiviteiten en gezondheidsmanagement. Hij is bewust bezig met voeding en beweging en gaat graag op reis met zijn gezin.

Telefoonnummer: (06) 23 36 25 49

E-mail Wouter
Of bekijk Wouters LinkedIn-profiel

Wouter Schouten - Senior Accountmanagement

Lees ook:

Investeren in gezondheid

Zo bepaalt u het budget waarvan uw medewerkers gezond blijven

Wat wordt uw budget?

Gezondheid in uw jaarplan voor 2017

Het hoofdstuk 'gezondheid' in uw jaarplan: zo legt u een stevige basis

Handleiding voor een stevige basis

Bel ons

Hebt u vragen of wilt u advies? Neemt u dan contact met ons op

Telefoonnummer
088 555 71 00
Te bereiken op
Maandag t/m vrijdag
Openingstijden
8:30 - 17:30 uur

Mail ons

Stel uw vraag per e-mail

CZ Zakelijk