Waarom je personeelsbeleid beter kunt baseren op levensfasen dan op generaties
Ouder worden. Het gebeurt ieder mens en gaat vanzelf. Ook op de werkvloer. Maar hoe gaan bedrijven ermee om? Vaak worden medewerkers ingedeeld in generaties, alsof er vaste recepten zijn voor Gen Z’ers, Boomers, Pragmaten en Millennials. Maar doet deze aanpak recht aan mensen? Of is een andere aanpak slimmer en effectiever?
Annet de Lange houdt zich al decennia bezig met duurzame inzetbaarheid, inclusief werkgeverschap en arbeidsmarktvraagstukken. Ze is bijzonder hoogleraar aan de Open Universiteit en consultant bij Berenschot, waar ze haar expertise inzet om organisaties te ondersteunen bij toekomstbestendig HR-beleid.
Annet, jij hebt je onder meer verdiept in generatiedenken, een methode om maatschappelijke veranderingen te begrijpen door mensen te categoriseren op basis van hun geboortejaar. Waarom stemmen bedrijven hier zo vaak hun personeelsbeleid af?
Bedrijven zoeken grip. Generatiedenken helpt ze om trends en ontwikkelingen in kaart te brengen. Het biedt structuur in een arbeidsmarkt vol problemen zoals vergrijzing, ontgroening, personeelstekorten en technologische veranderingen. Uit onderzoek blijkt alleen dat generaties veel minder van elkaar verschillen dan gedacht. Werkhouding, motivatie, productiviteit en capaciteiten zijn niet zozeer generatiegebonden, maar hangen eerder af van levensfasen en individuele omstandigheden.
Bestaan er dan geen verschillen tussen Millennials en Boomers?
Een jongere medewerker kan ambitieus en leergierig zijn, maar dat geldt net zo goed voor een oudere werknemer die zich wil blijven ontwikkelen. Er zijn jongeren die niet innovatief zijn en ouderen die digitaal zeer vaardig zijn. Tijdens de coronapandemie bleek dat niet alleen jongeren flexibel waren en zich snel konden aanpassen aan nieuwe technologieën, maar dat ouderen daar ook toe in staat waren.
Met generatiedenken houden we stereotyperingen in stand, terwijl ze vaak niet kloppen of een vertekend beeld geven van de werkelijke dynamiek binnen organisaties. Met name ouderen hebben hier last van. Er zou veel meer aandacht moeten zijn voor de kracht, wijsheid en de mogelijkheden die ze bieden met hun ervaring en talent.
Wat is een goed alternatief om personeelsbeleid op te baseren?
Een integrale benadering doet meer recht aan diversiteit binnen leeftijdsgroepen en biedt een betere basis voor personeelsbeleid dan star hokjesdenken. In plaats van medewerkers in te delen op basis van kalenderjaren, kijk je naar levensfasen en wat mensen op bepaalde momenten nodig hebben. Dat voorkomt ongelijke kansen. Rond de leeftijd van 45 jaar verandert de houding van veel werkgevers: bijscholing en trainingen worden minder actief aangeboden. Oudere medewerkers hebben dan geen toegang meer tot leer- en ontwikkelkansen, terwijl ze daar wel behoefte aan hebben. Met levensfasegericht beleid houd je rekening met factoren die inzetbaarheid beïnvloeden, zoals werkdruk, belastbaarheid, gezondheid, sociale verplichtingen en financiële situatie. Vroeg of laat spelen die allemaal een rol in iemands loopbaan.
Dat klinkt logisch, maar de beeldvorming over ouderen is nogal hardnekkig…
De beeldvorming is héél hardnekkig. Daarom is het belangrijk om binnen organisaties continu kennis te delen over wat klopt en wat niet. Er zijn al workshops ontwikkeld waarin leidinggevenden leren om feiten en fictie over ouder worden van elkaar te scheiden. We weten dat gezondheidsrisico’s bij ouderen kunnen toenemen, maar als we naar werkprestaties kijken, zie je dit eigenlijk niet terug in de cijfers. Het onderstreept het belang van een inclusieve blik, waarbij de focus ligt op de positieve bijdragen die ouderen leveren en niet op eventuele beperkingen.
Waarom zou elk bedrijf zich sterk moeten maken voor ouderen?
Hoe ouder mensen worden, hoe unieker ze zijn. Ze hebben meer meegemaakt en al die bevindingen kleuren hun karakter. 65-plussers zitten boordevol verhalen en hebben weer andere motieven om te werken dan 55-plussers. Juist door diversiteit krijg je een stabielere groep. Met alleen maar jongeren heb je veel meer doorloop. Die blijven twee jaar en zijn weer weg. Voor rust en stabiliteit in de organisatie zijn oudere medewerkers essentieel met hun unieke eigenschappen. Hoe geef je vorm aan toekomstbestendig personeelsbeleid?
Ouderen hebben te maken met afnemende fysieke reserves. Jongeren kunnen bijvoorbeeld probleemloos een week lang carnaval vieren en daarna gewoon doorwerken, terwijl ik daar echter flink voor zou moeten boeten. Belasting en belastbaarheid van medewerkers verschillen. Daarom is het cruciaal dat werkgevers inspelen op het willen en kunnen van verschillende leeftijdsgroepen. Zelfmanagement speelt een belangrijke rol bij toekomstbestendig beleid, maar ze hebben hierbij wel ondersteuning nodig. Werkgevers moeten mensen wel de mogelijkheid bieden om hun eigen inzetbaarheid te sturen en te verbeteren, zodat ze niet eerst tegen de muur aanlopen.
Zijn er bedrijven die dit al goed aanpakken?
Het Radboud Universitair Medisch Centrum is er een mooi voorbeeld van. Ze hebben een programma ontwikkeld dat meegroeit met medewerkers. Dit is samen met de mensen zelf ontworpen, zodat het aansluit bij wat zij in elke levensfase echt nodig hebben. Ze kijken bijvoorbeeld naar fysieke en mentale vitaliteit en zorgen dat iedereen zich op een gezonde en prettige manier kan blijven ontwikkelen.
Een ander voorbeeld is een mentorprogramma bij een technisch bedrijf waarin oudere werknemers worden gekoppeld aan jongere collega’s. De oudere werknemers brengen hun ervaring en vakkennis in, terwijl jongeren hen bijvoorbeeld helpen met digitale vaardigheden en nieuwe technologieën. Dit zorgt niet alleen voor betere samenwerking en kennisoverdracht, maar ook voor een grotere verbondenheid tussen medewerkers binnen het bedrijf.
Wat levert een integrale benadering bedrijven op?
Levensfasebewust, integraal personeelsbeleid maakt medewerkers duurzaam inzetbaar. Bedrijven zijn wendbaarder en minder kwetsbaar voor de effecten van vergrijzing en krapte op de arbeidsmarkt. De strategische personeelsplanning is dus veel beter. Verder wil je niet dat kennis uit je organisatie verdwijnt. Door in te spelen op de motivaties van mensen of een mentorprogramma op te zetten, zorg je ervoor dat expertise binnen de organisatie blijft. Wanneer medewerkers duurzaam inzetbaar blijven, worden verzuim en uitval beperkt, wat kosten bespaart en het werkgeversimago ten goede komt. Bedrijven die investeren in goed personeelsbeleid zijn bovendien aantrekkelijker voor talent.
Wat is jouw belangrijkste boodschap voor werkgevers?
Geef ruimte aan diversiteit. Heb oog voor talent, erken kwetsbaarheid en werk aan vitaliteit en werkgeluk. Toekomstbestendig beleid is de kern van goed werkgeverschap. Wees bereid om daarin te investeren, ook als dat soms ten koste gaat van de maximale winst. Met de vergrijzing en toenemende krapte op de arbeidsmarkt wordt aandacht voor de behoeften van mensen in verschillende leeftijdsfasen steeds belangrijker. Organisaties die hier tijdig op inspelen, zorgen voor een vitaal personeelsbestand dat langer inzetbaar blijft. Uiteindelijk wordt iedereen daar beter van.
